Le portage des médias classiques vers Internet continue, et un nouvel acteur vient de faire son apparition sur le marché : TF1.

Le groupe a annoncé avoir acquis 67,44% de la société Aronet, éditrice du site embauche.com.

Aucun détail sur la valorisation du site n’a été communiqué. Il est néanmoins fort possible que TF1 ait surtout acheté un nom de domaine, plutôt bien référencé, qu’un futur leader de l’emploi sur Internet. Même si le modèle d’embauche.com ressemble à Jobster… Donc pas de jugement hâtif, et regardons dans quelle mesure la force de frappe financière du Groupe TF1 va permettre à embauche.com de conquérir une audience forte.
Peut-être plus d’informations bientôt…

Découvrez de toute urgence ce fantastique post de Marc Andreessen (fondateur de Netscape), décidemment très prolixe sur son nouveau (et excellent) blog.

Dans cet article, il décrit les critères qui selon lui sont essentiels chez un futur collaborateur. Il donne également ses conseils pour gérer au mieux le processus de recrutement.

Tout simplement essentiel. Et tellement pragmatique. J’adore.

Avertissement sur une baisse de son chiffre d’affaires le 4 avril, remplacement de son CEO (arrivé en octobre) aujourd’hui le 12, malversations sur les stocks-options l’année dernière, rien ne va plus en ce moment chez le numéro 1 mondial de l’emploi sur Internet. Analyse de la situation.

Il y a une semaine, le leader de la recherche d’emploi sur Internet a prévenu que son chiffre d’affaires du premier trimestre risquait d’être inférieur à ses prévisions en raison d’un ralentissement de la croissance de ses activités publicitaires en Amérique du Nord. Cet avertissement a fait chuter l’action de 13,21% à 42,10 dollars à Wall Street. Le groupe a dit s’attendre désormais à un chiffre d’affaires de 328 à 329 millions de dollars sur les trois mois écoulés, contre 330-338 millions attendus jusqu’ici.

Aujourd’hui, l’entreprise a annoncé qu’elle se séparait de son CEO M. Pastore, et qu’il était remplacé par Sal Iannuzzi. Arrivé en octobre, M. Pastore aura donc passé un peu plus de 5 mois à la tête de Monster… Il repartira évidemment (malheureusement) avec quelques indemnités conséquentes. Encore un petit coup de mou à la bourse suite à cette annonce.

Il semble évident que Monster traverse en ce moment une période difficile. Alors que le marché de l’emploi aux Etats-Unis se porte à merveille (315 000 créations d’emploi en mars), l’entreprise ne parvient plus à convaincre les annonceurs et les recruteurs. Face aux nouveaux business models de Simply Hired, Indeed et Jobster, qui drainent une audience toujours plus conséquente, Monster souffre. En France, l’arrivée de Wanajob devrait attaquer l’hégémonie de la filiale française…

A l’image de l’échec de l’entrée en Bourse d’Aden Classifieds (Cadremploi/Keljob), les acteurs traditionnels de l’emploi commencent à pâtir de leur manque de flexibilité et de renouvellement. Une armée de commerciaux et des process de décision très longs face à des structures plus petites, plus dynamiques, et aux innovations technologiques fortes.

Aujourd’hui, Monster vit sur sa marque, sur son image, et sur la fidélité de ses clients. Mais pour combien de temps ? D’après les commentaires acerbes de recruteurs rencontrés dans divers salons, la relation-client ne semble pas non plus au zénith. Mais le mastodonte pourra-t-il se réveiller ? Rien n’est moins sûr… Changer un business model établi depuis 10 ans n’est jamais évident… A vous de me dire ce que vous en pensez !

En tout cas, en amont, le CV gardera sa place prépondérante. Donc démarquez-vous, et créez votre CV sur inoveum.com ! Nouvelle version dans quelques semaines, et vous allez en entendre parler…

Le grand moment est enfin arrivé. Nous recrutons un développeur Web en CDI pour accroître nos équipes et ainsi accompagner notre croissance. Vous trouverez ci-dessous tous les détails de notre offre.

N’hésitez pas à la diffuser autour de vous ! Les défis à relever en nous rejoignant seront à la hauteur de vos attentes !

Présentation de l’entreprise :

Inoveum est une jeune start-up Web 2.0, créée à la fin de l’été 2006 par Jérôme Calot et Guillaume Limare, alors en fin de scolarité à l’ESSEC. Grâce à une interface révolutionnaire, simple et performante, nous proposons aux particuliers des services de création, de diffusion et de gestion de CV sur Internet. La version Bêta du site est sortie en février 2007 (voir l’article de Techcrunch), et nous travaillons à présent à l’amélioration des services et à la mise en ligne de nouvelles fonctionnalités.

Les perspectives sont particulièrement excitantes : développement à l’international, développement de partenariats avec des acteurs de l’emploi, démarchage commercial et surtout développement de nouveaux services à forte valeur ajoutée pour l’utilisateur.

Description du poste :

Rattaché(e) directement aux deux fondateurs, vous participez à la conception et aux développements de nouveaux services côté B2B et B2C. Le poste implique un grand niveau de responsabilité et de très fortes possibilités d’évolution. Vous serez chef de projet sur les principaux chantiers web de l’entreprise. Vos missions principales seront les suivantes :

• Développement des nouvelles fonctionnalités du portail inoveum.com (confidentiel, donc il faudra venir en entretien… )
• Développement et intégration des API Inoveum chez nos clients
• Développement des services aux entreprises
• Développement d’outils de CRM

Profil recherché :

Vous êtes jeune diplômé(e) (ou diplômable) d’une formation bac+4 / bac +5 en informatique, ou vous possédez une grande expérience d’autodidacte en développement d’applications web.

Vous possédez une expérience professionnelle d’au moins 6 mois dans le développement en langage Web. Vous maîtrisez PHP/MySQL ainsi que la technologie Ajax. Vous connaissez idéalement le Python et êtes sensible aux normes du W3C. Une bonne expérience sur les protocoles REST/XML-RPC/SOAP serait un plus. L’anglais n’est pas nécessaire, mais serait également un atout dans votre candidature. Des compétences réseau et administration serveur sont les bienvenues.

Vous alliez sens du travail en équipe et rigueur, vous êtes intéressé(e) par les nouvelles techniques de développement et vous possédez le goût du challenge. Vous avez idéalement une mentalité d’entrepreneur, et êtes passionné(e) par le monde des NTIC.

Détails pratiques :

• Poste à pourvoir dès que possible
• Rémunération : 28 K€
• Basé à Cergy-Pontoise dans un premier temps, avec des possibilités de télétravail dans l’avenir

Pour postuler, envoyez votre CV ainsi que votre lettre de motivation à contact(at)inoveum.com avec comme objet “Recrutement Développeur Web”

En espérant vous voir très bientôt en entretien !

Voici quelques liens intéressants qui parlent de l’emploi : chiffres, tendances, initiatives sur Internet.

• Les résultats de l’enquête du Bureau International du Travail et du Ministère de l’Emploi, sur la discrimination à l’embauche
• Les cadres de plus en plus séduits par le système de la franchise
• Nouvel acteur de l’emploi sur Internet : Wanajob, agrégateur d’offres sur le modèle anglo-saxon de SimplyHired
• Une synthèse, par JobEtic, des propositions emploi des candidats aux élections présidentielles 2007

Je suis tombé ce matin sur un très bon article de Jacques Froissant (Altaïde) sur le Curriculum Vitae, et plus particulièrement sur la façon de rédiger le contenu. On a souvent tendance à penser que faire un CV, c’est un peu comme le remplissage d’une feuille de soins ou d’un bordereau de remise de chèque : un peu long, mais pas bien compliqué. Erreur !

Même si la plupart des conseils qu’on pourra vous donner relèvent avant tout du bon sens et de la logique, ne sous-estimez pas la puissance d’un CV bien fait. Un bon contenu sortira vite du lot, pour peu que la forme soit aussi performante que le fond.

A la lecture de cet article, j’en tire 3 conclusions :

• La volonté d’originalité a ses limites. Si vous pensez qu’une présentation unique et différente peut vous permettre d’attirer l’attention du recruteur, détrompez-vous car ce dernier a besoin de retrouver ses repères à la lecture du document (par exemple, les coordonnées du candidat en haut à gauche). Soyez-en sûr : un DRH qui examine des dizaines voire des centaines de CV ne fera pas d’effort de lecture sur votre CV. Les informations importantes doivent être “déposées sur un plateau” !

• Le bon sens est votre meilleur allié : pourquoi parler en 10 lignes d’une expérience pro de 15 jours, et en 5 lignes d’un emploi de 2 ans ?… Que va penser un recruteur si la chronologie de votre formation comporte des trous inexpliqués ? Mettez-vous à la place de l’inconnu qui vous découvre à travers le CV : un contenu approximatif ou exagérément fouillé en dira long sur votre personnalité et votre performance au travail.

• Faire un bon CV, ça s’apprend. Avec quelques règles simples et efficaces, on peut faire des merveilles et éviter de passer à côté d’une belle opportunité. Le concept de monCV.com est donc complètement fondé : accompagnement sur le fond et sur la forme pour mettre toutes les chances de votre côté.

Je suis également satisfait de voir que les conseils éclairés de Jacques Froissant sont parfaitement cohérents avec les aides à la rédaction que nous avons mises en place sur monCV.com !

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

J’ai trouvé un petit bijou d’humour noir et de cynisme sur Dailymotion ce matin. Au-delà du sketch, il y a aussi un message à faire passer, car les pratiques décrites dans cette vidéo sont malheureusement observables ça et là, en France.

Je viens de finir la lecture d’une étude intitulée “Les procédures de recrutement : canaux et modes de sélection”. Cette étude, publiée en novembre 2006, a été menée sous l’égide de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques). En voici les principales conclusions, après 12 mois de collecte d’informations et plus de 4000 entretiens avec des chefs d’entreprise ou d’établissement. Lire la suite de cet article »

Nous étions présents aujourd’hui à la 3ème Convention e-RH organisée par e-business.info. Notre objectif : obtenir un panorama actualisé du e-recrutement en France. Les interventions étaient certes intéressantes, mais avaient une fâcheuse tendance à se transformer rapidement en démarchage commercial. Très utile cependant pour notre veille concurentielle… Mais c’est sur la prestation de Monster à cette conférence que je souhaite insister aujourd’hui, tant elle est symptomatique du comportement d’un leader sur son marché : sourd aux critiques et aveugle sur les mutations nécessaires.

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