Après Google avec SimplyHired, il semblerait que les “gros” commencent à se positionner sérieusement dans le secteur de l’emploi sur Internet. Microsoft vient en effet d’annoncer la prise de 4% du capital de CareerBuilder, un des leaders actuels de l’intermédiation aux Etats-Unis.

Doit-on plutôt considérer cela comme une réplique à Google ? Comme un investissement financier avec un objectif de sortie fructueuse à moyen-terme ? Ou comme un premier pas de la firme de Redmond dans le secteur de l’emploi ?

Au vu de la participation prise, j’aurais tendance à pencher pour un mélange des deux dernières propositions.

En effet, avec 4%, Microsoft peut demander légitimement une information poussée sur l’entreprise, sur le secteur, sur les perspectives de croissance et ainsi bénéficier d’une veille ultra-efficace. C’est aussi un excellent moyen de nouer des relations privilégiées avec Ganett (propriétaire de USA Today), Tribune (Los Angeles Times, Chicago Tribune, Newsday) et McClatchy (30 magazines et journaux aux US). Pour créer plus tard un Microsoft Jobs ? Ou un Microsoft News ?

Nous verrons bien. Il semble en tout cas que la concentration batte son plein en ce moment. J’adore.

Il semble que Google ait procédé à la mise à jour des PageRanks la semaine dernière. De quoi s’agit-il exactement ? Le PageRank est un indice noté de 1 à 10, qui mesure l’importance relative des pages web référencées par le moteur de recherche. C’est en quelque sorte une note de popularité des sites internet, qui traduit la capacité d’un contenu à faire parler de lui sur le reste du Net. En plus de l’indexation habituelle des pages, Google procède toutes les 3 - 4 semaines à la mise à jour des PageRanks : ce calcul peut prendre plusieurs jours, car la formule de l’algorithme fait intervenir pour chaque page web le PageRank des liens pointant vers elle…

Tout cela pour vous dire que le site Inoveum a vu son PageRank augmenter sensiblement, passant de 3 à 5 ! Une bonne performance due à la sortie de la version Bêta privée en février, qui a rassemblé plusieurs dizaines de milliers de visites en quelques semaines. Cette augmentation va nous permettre de conforter notre positionnement dans les résultats des principaux moteurs de recherche (Inoveum est dans le top 10 de Google et Yahoo sur la requête “création CV”) et de préparer efficacement la sortie de la Bêta publique.

Plus d’infos :

• Comprendre le PageRank, du blog Une araignée au plafond
• La Google Dance / Google Update, sur WebRankInfo

P.S : pas beaucoup de posts ces derniers temps sur le blog d’Inoveum ; nous sommes focalisés sur la sortie de la V2 du site. Mais de nouveaux contenus devraient apparaître très bientôt, notamment autour des bonnes pratiques de la création de CV.

Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

La fin de l’année approchant, on peut être tenté de faire un bilan de l’appétit des ogres de l’Internet. Comme en 2005, il ne s’est pas passé un mois sans que Google, Yahoo ou Microsoft n’annonce un rachat de start-up à coups de millions et parfois de milliards de dollars.

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Le phénomène existe depuis de nombreuses années, mais connaît une recrudescence assez impressionnante avec le début de l’ère web 2.0. Le principe ? Les acteurs de l’Internet savent que la meilleure façon de tester une plate-forme est de l’ouvrir massivement, et de profiter des retours utilisateurs pour en peaufiner les aspects techniques, fonctionnels ou économiques. On est donc passé d’une gestion de projet où l’ouverture du site était l’étape finale, à un système où la confrontation avec les utilisateurs est inscrite au coeur du projet.

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