Dans un article du 3 janvier dernier, le New York Times décrit avec force détails la nouvelle méthode mise au point par Google pour sélectionner les candidats qui postulent chez eux. Il s’agit d’opposer le profil-type d’un employé Google avec celui d’un postulant. Un algorithme permet ensuite de déterminer l’écart entre les deux profils, et si finalement l’embauche est souhaitable. Google, qui reçoit chaque mois plus de 100 000 candidatures, a voulu mettre au point un moyen plus efficace de débusquer les talents parmi la grande diversité des parcours et des compétences disponibles.

Après un gros travail de collecte de données de chaque employé de l’entreprise – à coup de formulaires de 300 questions – l’équipe de Todd Carlisle, expert en psychologie organisationnelle, est parvenue à combiner ces résultats avec les autres formes de mesures de la performance en place chez Google. Au final, une seule note, appelée Grade-Point Average (G.P.A) qui résume la valeur du candidat pour la firme de Mountain View.

Au-delà de la nouveauté de l’approche, plusieurs questions me viennent à l’esprit :

• Quelle est l’importance du résultat informatique par rapport à l’intuition et à la décision finale du DRH ? Qui me recrute finalement ? Le programme ou l’humain ?
• N’est-ce pas une dérive du « data mining » que de penser que tout élément quantitatif peut être mis en relation avec un autre (quel lien entre le lycée d’origine et la possession d’un animal de compagnie…) ?
• Google n’est-il pas en train de créer un microcosme dégénérescent ? Tous les biologistes vous diront que la diversité est la clé d’un développement réussi dans la Nature. Les apports extérieurs devraient favoriser le brassage des profils et des compétences, au lieu de standardiser la masse salariale.
• D’un point de vue juridique, n’est-ce pas une atteinte à la vie privée que de poser tant de questions personnelles à un employé / un candidat ? Un recalé a-t-il le droit de demander la restitution des données, et de retenter sa chance ?…
• Les G.P.A associés à chaque métier sont-ils vraiment pertinents, étant donné la difficulté de classifier des postes dans une entreprise mondiale et multi-culturelle ?
• Comment « régler » le process ? Si les résultats de l’algorithme filtrent trop les candidatures, il faudra forcément pondérer autrement les caractéristiques constitutives du G.P.A, sous peine ne devoir faire face à une pénurie de « bons » candidats…

Comme le note très justement Yannick Fondeur, cette méthode aura au moins servi à prouver que les qualifications académiques ne sont pas forcément synonymes de performance dans une organisation. Les 600 doctorats employés chez Google ont du souci à se faire…

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Dans le cadre du développement de nos services, nous recherchons un développeur Javascript pour un stage rémunéré chez Inoveum à partir de Janvier 2007.

• Développement orienté Objet
• Grande sensibilisation aux normes W3C
• Idéalement, connaissances en PHP et CSS 2

L’objet du stage est le développement de scripts Ajax et Javascript côté client. Le stage se ferait en étroite collaboration avec Autre Planète, notre partenaire sur la conception d’Inoveum.

La durée du stage n’est pas définie : 3 mois minimum, avec une opportunité d’embauche à la clé.

Lieu du stage : Paris ou Cergy

Pour postuler, il suffit de nous envoyer CV + lettre de motivation à contact@inoveum.com. Si vous connaissez des gens susceptibles de correspondre à ce profil, n’hésitez pas à leur transmettre cette annonce.

C’est fait ! Après quelques petits problèmes de migration, nous sommes fiers de vous annoncer que tous les services d’Inoveum tournent désormais sur un serveur dédié. Nous avons effectué ce changement majeur en prévision de la sortie de la version bêta, fin septembre, et des sollicitations techniques que cela engendrera. N’hésitez pas à nous faire vos retours sur les gains de performance !